پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 25 |
| تعداد شماره‌ها | 960 |
| تعداد مقالات | 7,934 |
| تعداد مشاهده مقاله | 13,425,832 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 9,544,771 |
بررسی رضایت شغلی کارکنان از سبک رهبری مدیران (مطالعه موردی: کارکنان زن دانشگاه الزهرا(س)) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مطالعات زن و خانواده | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مقاله 5، دوره 3، شماره 1 - شماره پیاپی 5، شهریور 1394، صفحه 111-126 اصل مقاله (556.32 K) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نوع مقاله: پژوهشی اصیل | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22051/jwfs.2015.2198 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| انسیه خزعلی1؛ بهنوش جووری2 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1دانشیار و عضو هیات علمی دانشگاه الزهراء(س)، (نویسنده مسئول)؛ | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2دانشجوی دکترای مدیریت دولتی، عضو دانشگاه الزهراء(س)؛ | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| هر اندازه مدیران سازمان‌ها نسبت به رضایت شغلی کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند، بهتر می‌توانند با برنامه‌ریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت شغلی آنها موجبات ارتقاء و بهره‌وری سازمان را فراهم آورند. در قلمرو مطالعات انسانی این امر از اهمیت بسزایی برخوردار است و این پژوهش بر آن است تا با بررسی و مقایسه رضایت شغلی‌کارکنان زن از سبک رهبری مدیرانِ میانی زن و مرد در دانشگاه الزهراء(س) توصیه‌ها و راهکارهایی را به برنامه ریزان، مدیران و دست‌اندرکاران در جهت گزینش هر چه بهتر سبک منتج به رضایت شغلی کارکنان زن ارائه نماید و بدین ترتیب سطح کمی و کیفی عملکرد دانشگاه ارتقاء یابد. این پژوهش با استفاده از دو پرسشنامه‌ی محقق ساخته در زمینه رضایت شغلی و سبک رهبری مدیران انجام گرفته است. به منظور تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی از نرم‌افزار spss و آزمون آماری همبستگی خی دو - پیرسون استفاده شده است. این تحقیق سبک رهبری مدیران زن در دانشگاه الزهراء(س) را کارمدار- وظیفه‌گرا و سبک رهبری مدیران مرد را رابطه مدار-تحول‌گرا یافته و رضایت شغلی کارمندان از سبک رهبری مدیران میانی مرد را بیشتر می‌داند که در تحلیل آن می‌توان به روحیه اثبات مدیریتی از سوی زنان و عبور از سقف شیشه‌ای از جانب مردان با توجه به مدیریت در محیط خاص بانوان اشاره نمود.لازم به ذکر است که این پژوهش با روش توصیفی- تحلیلی و در محدوده زمانی سال91-90 صورت پذیرفته است. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژه‌ها | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| سبک رهبری مدیران؛ سبک رهبری کارمدار – وظیفه‌گرا؛ سبک رهبری تلفیقی؛ سبک رهبری رابطه‌مدار-تحول‌گرا؛ رضایت شغلی زنان | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| عنوان مقاله [English] | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Research on Job Satisfaction of Women from Leadership Styles (A Case Study at Alzahra University) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان [English] | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Ensiyeh Khazali1؛ Behnoush Jovari2 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1Associate Professor at Department of Teaching Arabic Language, University of Alzahra, e.khazali@ alzahra.ac.ir | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2PhD Candidate in Management, Azad University of Tehran, behnoushjovari@alzahra.ac.ir | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده [English] | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Abstract If organization managers are informed about their employees' satisfaction, they can promote organizations with logical programming. This paper attempts to explore the Job satisfactions of women employees at Alzahra University from the leadership styles perspective. It also looks at how to conform to the specific roles of women employees at Alzahra University, and thus, how to Increase the quality of work. In this research two questionnaires about Job satisfaction and leadership styles were administered. In the research methodology SPSS and Chi-square test and Pearson Factor were used. Results of this research showed women employees have more satisfaction from middle-level men managers than middle-level women managers. That is, leadership style of middle-level men managers was relationship-oriented; whereas middle-level women leadership styles was work and task-oriented. The outcomes of the research suggest a careful understanding of the academic atmosphere and institutional maturity of the scientific-cultural environment and sophistication of women employees at Alzahra University. This is also indicative of the satisfaction of the employees from positive middle-level-men managers under a glass ceiling, in comparison to how the middle-level women managers tried to make a statement to prove themselves. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژه‌ها [English] | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Keywords leadership style, circuit-task-oriented, relationship-oriented leadership style, consolidated leadership style, women’s Job satisfaction | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
مقدمه کارکنان به عنوان مهمترین منبع راهبردی و نیروی محرکه هر سازمان، نقش مهمی را در جهت تحقق اهداف سازمانی ایفا می‌نمایند. بنابراین تصورات و نگرش‌های آنان به شغلشان در کارایی و اثر بخشی سازمان اثر گذار خواهد بود. نگرش کلی انسان‌ها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده‌ای رفتاری است که از آن به عنوان "رضایت شغلی" تعبیر می‌شود و این نتیجه‌ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت به ابعاد کارش. از منظر صاحب نظران مدیریت و روان‌شناسان سازمانی، رضایت شغلی نقش بسزایی در بهبود و پیشرفت سازمان، بهداشت و سلامت نیروی کار ایفاء می‌نماید و از این حیث مساله رضایت شغلی از مسائل بنیادین هر سازمان به شمار می رود. رضایت شغلی از دو بعد درونی و بیرونی مورد توجه است. رضایت درونی از دو منبع تاثیر می‌پذیرد: اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار عایدش می‌شود؛ دوم لذتی که بر اثر مشاهده‌ی پیشرفت یا انجام مسئولیت‌های اجتماعی به انسان دست می‌دهد. رضایت بیرونی با شرایط محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است؛ و اهمیت این رضایت‌ها متناسب با بلوغ کاری و روانی فرد در افراد مختلف متفاوت است(بختیارنصر آبادی، 1388، ص 59). عوامل متعدد و مختلفی بر رضایت شغلی موثر می‌باشد، اما از این میان عامل سبک رهبری با اهمیت ترین و با ارزش ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق رضایت شغلی ایفاء می نماید ؛ زیرا اجرای موفقیت آمیز هر برنامه‌ای مستلزم همکاری صمیمانه و خالصانه کارکنان با مدیر است رضایت شغلی کارکنان از سبک رهبری مدیرشان مهم است چرا که مدیران می‌توانند با ایجاد رضایت شغلی در کارکنان و بهبود عملکرد آنها به اهداف سازمان در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند (ووم، 2011، ص 26)؛ مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره‌وری در رأس سازمان قرار دارد و در نقش رهبر سازمان می‌تواند سبکهای متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. موضوع رهبری مورد توجه بسیاری از پژوهشگران واقع شده است، نتایج این پژوهش‌ها منجر به ارایه و توسعه تئوری‌های مختلفی در زمینه سبکهای رهبری مدیران شده است. سبک رهبری مدیر، بیانگر نحوه استفاده او از قدرت و نفوذ برای هدایت و چگونگی تعامل با کارکنان می‌باشد(وون، 2011، ص24). سبکهای رهبری یک مدیر بنا به تاکید به تحقق اهداف سازمانی و انجام وظایف در مقابل تاکید بر احساسات، رضایت شغلی و رفاه کارکنان ، میزان تاکید بر جنبه‌های فنی و تخصصی کار در مقابل تاکید بر روابط بین فردی، توجه به علایق شخصی و نیازهای کارکنان، و پذیرش تفاوتهای فردی بین اعضا، میزان نفوذ آگاهان در کارکنان و ایجاد انگیزه‌های الهام بخش در آنها، ترغیبات ذهنی، ملاحظات شخصی و چگونگی تبیین چشم انداز سازمان به کارکنان، میزان مشارکت دادن کارکنان در تصمیمگیریهای سازمانی و توجه به بلوغ کاری و روانی آنها و معمولاً با درجاتی از شدت و ضعف در دو طیف کارمدار - وظیفهمدار و رابطه‌مدار- تحول آفرین قرار دارد ودر این بین انواع سبکهای مختلف رهبری عبارتند از: سبکهای هرج و مرج طلب، بروکراتیک، دموکراتیک، مشورتی، مشارکتی که به طور خلاصه سبک تلفیقی نام می‌گیرند (مصدق راد، 1381، ص23). یکی از شگفتی‌های آفرینش، وجود تفاوت‌ها بین زنان و مردان است که تاثیر این تفاوت در انتخاب سبک مدیریت آنها بحث‌برانگیز است. مطالعه تفاوتهای سبک رهبری زنان و مردان به اثر بخشی و پیشرفت نقش‌های رهبری در سازمان ها کمک قابل توجهی می‌نماید. از نظر بیولوژیست‌ها و برخی پژوهشگران، رفتارهای ذهنی و فکری زنان و مردان در پاره ای از صفت‌های اصلی به صورت ذاتی، با هم فرق داشته و تحت تاثیر جنسیت، به گونه‌ای متفاوت از یکدیگر، عمل می‌کنند، بخشی از تفاوت های مردان و زنان را به صورت زیر می‌توان عنوان نمود:
از طرفی برخی از صاحب‌نظران معتقدند هیچ چیزِ ذاتاً زنانه یا مردانه در شغلهای مختلف وجود ندارد و آنچه به چشم می خورد فقط "کلیشه‌های جنسیتی" است که به شغلهای گوناگون نسبت داده شده و آن نیز از کشوری به کشور دیگر متفاوت است (جناین[2]، 2009، ص 27) . به عنوان نمونه ایگلی و همکارانش (1995) معتقدند که مطالعه تفاوتهای جنسیتی ضرورتی ندارد چرا که زنان و مردان در هنگام ایفای نقش رهبری صرفاً باید بر هنجارها و الزامات نقش رسمی خود که توسط سازمان تعیین شده است، تاکید کنند. لذا تفاوتی ندارد که چه جنسیتی رهبر شود، از طرف دیگرگرایش‌های زیادی نسبت به تبیین تفاوتهای جنسیتی در ایفای نقش‌های رهبری در سازمان‌ها ایجاد شده است مثلاً طرفداران رویکردهای"جنسیت محوری" و "نظریه ی نقش اجتماعی" معتقدند که همان‌گونه که افراد به واسطه جنسیتشان از هم متمایز می‌شوند، در ایفای نقش‌های رهبری نیز متفاوت عمل می‌کنند (کوک، 2000، ص104). قلی زاده (1389) در تحقیق خود به بررسی تاثیر سبکهای رهبری بر رضایت شغلی کارکنان معاونت طرح و برنامه و بودجه ناجا پرداخت او با استفاده از پرسشنامه‌های تکمیلی سبک رهبری و رضایت شغلی تکمیلی توسط کارکنان و مدیران این مجموعه به وجود رابطه مثبت و مستقیم بین سبک رهبری رابطه‌گرا و رضایت شغلی دست یافت. کلدی (1388) به بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان زن و مرد در شعب سازمان تامین اجتماعی تهران پرداخت و نتایج به دست آمده از این تحقیق بر این اساس استوار شد که 84% کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر تهران از شغل خود رضایت دارند و میزان رضایت شغلی آنان از نحوه عملکرد مدیریت 81% و از حقوق دریافتی 64% بوده و این میزان در کارمندان مرد بیشتر از کارکنان زن می‌باشد. در کتاب "سبکهای رهبری مدیران زن و مرد" کوک (2000) به بررسی تاثیر تفاوت های مغز زنان و مردان در سبکهای مدیریتی آنها پرداخته است و مردان را عمل‌گرا و زنان را رابطه مدار-تحول‌گرا معرفی نموده است. زاهدی در کتاب "زن و توسعه" (1386) تلاش دولتها برای کاستن تبعیضات جنسیتی و بهره‌مندی و دسترسی مدیران زن و مرد به دستاوردهای توسعه به صورتی برابر را از جمله راهکارهای بهره‌گیری از از استعدادهای ذاتی، دانایی و توانمندی‌های اکتسابی، زنان دانسته است. بختیار نصرآبادی (1388) در تحقیق خود در شرکت IT بر روی نوع شغل و رضایت شغلی در زنان نشان داد که ویژگی‌های شغلی و سازمان بر رضایت شغلی و تلاش زنان تاثیربیشتری دارند. زین‌آبادی (1389) به مقایسه سبک تحول بخشی مدیران زن و مرد پرداخته و بر وجود تفاوتهای جنسیتی و تاثیر آن بر سبک رهبری مدیران و تحول بخش تر دانستن سبک رهبری مدیران زن تاکید نموده است. جناین[3] و همکاران ( 2009) به بررسی و مقایسه سبک رهبری مردان و زنان پرداختند و در نتیجه آن یافتند که سبک رهبری مردان کارمدارو مقتصدانه و سبک رهبری زنان رابطه مدار-تحول‌گرا و دست و دلبازاست. شایمن[4] (2013) به بررسی سطح مدیریت سازمانی زنان و مردان در کشور چین پرداخت و در نتیجه آن اکثر مردان در سطح عالی مدیریت و بیش از نیمی از مدیران زن در سطح مدیریت میانی بوده‌اند در این تحقیق سقف شیشه‌ای نیز مانع اصلی عدم پیشرفت گسترده زنان در سطح مدیریت عالی سازمان شناخته که یکی از فاکتورهای این سقف شیشه‌ای عدم خودباوری زنان بوده است. کانسو[5] (2013) به مقایسه سقف شیشه ای بر سر راه ارتقاء مدیران زن در کشور ترکیه و فرانسه و تاثیر آن بر سبک انتخابی مدیریت پرداخت و نتیجه آن تائید وجود این سقف و تاثیر آن بر رابطه مدار-تحول‌گراتر نمودن سبک رهبری زنان در هردو کشور بود و این علی‌رغم وجود فرهنگ‌های مختلف در این کشورها است. مارجت[6]، (2013) نیز به بررسی سبک رهبری مدیران زن و مرد پرداخت و آن را محافظه کار و رابطه مدار-تحول‌گراتر ازسبک رهبری مردان یافت. با توجه به نقش مدیران در ارتقاء رضایت شغلی کارکنان سازمان برای افزایش همکاری و تلاش آنان برای رسیدن به اهداف سازمانی و خلاء پژوهشی موجود تحقیق حاضر بر آن است که به بررسی رضایت شغلی کارکنان زن از سبک رهبری مدیران زن و مرد در دانشگاه الزهراء(س) بپردازد تا ضمن پاسخگویی و بررسی سوالات ذیل توصیه ها و راهکارهایی را به برنامه‌ریزان، مدیران و دست اندکاران در جهت گزینش هر چه بهترسبک رهبریی متناظر با بهبود رضایت شغلی کارکنان و به منظور دستیابی به اهداف اساسی و استرتژیک این دانشگاه ارائه نماید: آیا بین سبک رهبری مدیران و رضایت شغلی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد؟ آیا بین جنسیت مدیران و سبک رهبری آنها با رضایت شغلی کارکنان ارتباطی وجود دارد؟ آیا رضایت شغلی کارکنان دانشگاه الزهرا(س) از سبک رهبری مدیران زن و مرد این دانشگاه یکی است و یا خیر؟ سبک رهبری مدیران زن ومرد این دانشگاه از چه نوعی است و در کدام قسمت طیف وظیفه مدار-کارگرا تا رابطه مدار-تحول‌گرا قرار می‌گیرد؟ کارکنان سبک رهبری کدام یک را ترجیح می‌دهند؟ آیا نتایج به دست آمده در مورد سبک رهبری مدیران زن و مرد در سازمانهای دیگر مطابق با تحقیقات پیشین (در سازمانهای دیگر)، در دانشگاه الزهرا(س) نیز صادق است؟ با توجه به خلاء پژوهشی موجود در این زمینه، پژوهش حاضر به مقایسه و بررسی رضایت شغلی کارکنان دانشگاه الزهرا(س) از سبک رهبری مدیران زن و مرد این دانشگاه می‌پردازد.
روش تحقیق در تحقیق علمی – کاربردی حاضر با استفاده از مطالعات کتابخانه‌ای و اقتباس از دو پرسشنامه سبک رهبری LPC و رضایت شغلی JDI دو پرسشنامه محقق ساخته تهیه و تنظیم شد. یکی از پرسشنامه ها برای سنجش سبک رهبری مدیران با 13 سؤال، و پرسشنامه دیگر با 15 سؤال برای سنجش رضایت شغلی کارمندان مونث از سبک رهبری مدیران مرد و زن بود. سوالات پرسشنامه‌ها توصیفی- تحلیلی طراحی شدند. جهت بررسی پایایی پرسشنامه‌ها، تعدادی از پرسشنامه‌ها در میان جامعه آماری توزیع و با استفاده از نرم‌افزار SPSS ضریب آلفای کرونباخ آنها اندازه‌گیری شد ضریب آلفا برای پرسشنامه مربوط به سبک رهبری 0.89 و ضریب آلفا برای پرسشنامه مربوط به رضایت شغلی از سبک رهبری مدیران مرتبه میانی زن و مرد 0.82 می‌باشد که این ضرایب اعتبار مطلوب به شمار می آیند. نمره‌گذاری سوالات پرسشنامه با مقیاس لیکرت از کاملاً مخالف تا کاملاً موافق انجام گرفت و در بخش پایانی پرسشها بخشی جهت نظر سنجی کیفی قرار داده شد. روایی پرسشنامه‌ها نیز توسط چند نفر از اساتید صاحب نظر در این عرصه مورد تائید قرار گرفت. در توزیع پرسشنامه ها جامعه آماری مورد نظر کارمندان زن بخش آموزش و پژوهش دانشگاه الزهراء(س) که تعداد آنها 130 نفر است، نمونه آماری با توجه به جدول «کرسی و مورگان» 96 نفر شد که به روش تصادفی انتخاب شده‌اند. در بخش آمار استنباطی از آزمون خی دو پیرسون استفاده شده است.
جدول 1. بخش توصیفی فراوانی ها
جدول 2. مقایسه رضایت شغلی کارمندان با توجه به سبک رهبری مدیران
در کارمندانی که سبک رهبری مدیرشان رابطه مدار-تحول‌گرابوده است ؛3.1 درصد رضایت شغلی کم، 25 درصد رضایت شغلی متوسط و 71.9 درصد رضایت شغلی بالا، داشته‌اند. در کارمندانی که سبک رهبری مدیرشان تلفیقی بوده است 6.9 درصد رضایت شغلی کم، 75.9 درصد رضایت شغلی متوسط و 17.2 رضایت بالا، داشته‌اند. در کارمندانی که سبک رهبری مدیرشان وظیفه مدار-کارگرابوده است 54.3 درصد رضایت شغلی کم، 45.7 درصد رضایت شغلی متوسط و هیچ کس رضایت شغلی بالا، نداشته‌اند.
جدول 3. مقایسه رضایت شغلی کارکنان از سبک رهبری مدیران با عنایت بر جنسیت مدیران
در بین مدیران مرد 51.2 درصد سبک رهبری رابطه مدار-تحول‌گرا، 38.5 درصد سبک رهبری تلفیقی و 10.3 درصد سبک رهبریشان از نوع وظیفهمدار-کارگرا بوده است. در بین مدیران زن 15.8 درصد سبک رهبری رابطه‌مدار-تحول‌گرا، 29.8 درصد سبک رهبری تلفیقی و 54.4 درصد سبک رهبری وظیفهمدار-کارگرا داشته اند.از بین کارمندانی که جنسیت مدیرشان زن بوده است 45.6 درصد رضایت شغلی کم، 52.6 درصد رضایت شغلی متوسط و1.8 درصد رضایت شغلی بالا داشته اند.در کارمندانی که جنسیت مدیرشان مرد است 15.4 درصد رضایت شغلی کم، 1.5درصد رضایت شغلی متوسط و 79.5 درصد رضایت شغلی بالا داشته‌اند. نتایج آمار استنباطی برای بررسی سوالات پژوهش از آزمون خی دو-پیرسون استفاده شده است:
جدول 4. نتایج آزمون خی دو
مقدار آزمون خی دو، در مورد ارتباط بین جنسیت و سبک رهبری مدیران برابر با 22.544 و با سطح معنی‌داری 0.000 است که نشان می‌دهد که بین جنسیت و سبک رهبری ارتباط آماری معناداری وجود دارد. در مورد ارتباط بین سبک رهبری و رضایت شغلی مقدار آماره خی دو برابر با 12.736 با سطح معنی داری 0.013 می‌باشد که نشان می‌دهد بین سبک رهبری مدیر و رضایت شغلی کارمندان ارتباط آماری معناداری وجود دارد. در مورد ارتباط بین جنسیت مدیر و رضایت شغلی کارمندان مقدار آماره خی دو برابر با 12.584 در سطح معنی‌داری 0.006 می‌باشد که نشان می‌دهد بین جنسیت مدیر و رضایت شغلی کارمندان ارتباط آماری معنی‌داری وجود دارد. نمودارها
نمودار 1. جنسیت مدیران دانشگاه الزهرا(س) و سبک رهبری آنان
نمودار 2. سبک رهبری مدیران دانشگاه الزهرا(س) و رضایت شغلی کارمندان آنان از این سبک
نمودار 3. جنسیت مدیر و رضایت شغلی کارمندان از سبک رهبری مدیران در دانشگاه الزهرا(س) تحلیل یافته‌های کمی –کیفی تحقیق مطابق با یافته‌های آماری به پرسش های این پژوهش به شرح ذیل می‌توان پاسخ گفت: - بین سبک رهبری مدیران و رضایت شغلی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد؛ در مورد ارتباط بین سبک رهبری و رضایت شغلی مقدار آماره خی دو برابر با 12.736 با سطح معنی داری 0.013 می‌باشد که نشان می‌دهد بین سبک رهبری مدیر و رضایت شغلی کارمندان ارتباط آماری معناداری وجود دارد . - بین جنسیت مدیران و سبک رهبری آنها با رضایت شغلی کارکنان ارتباطی وجود دارد؛ در مورد ارتباط بین جنسیت مدیر و رضایت شغلی کارمندان مقدار آماره خی دو برابر با 12.584 در سطح معنی‌داری 0.006 می‌باشد که نشان می‌دهد بین جنسیت مدیر و رضایت شغلی کارمندان ارتباط آماری معنی داری وجود دارد . - سبک رهبری 2/51% مدیران مرد رابطه مدار-تحول‌گرا و 4/54% مدیران زن وظیفهمدار-کارگرا بود. - در مورد ارتباط بین سبک رهبری و رضایت شغلی مقدار آماره خی دو برابر با 12.736 با سطح معنی‌داری 0.013 می‌باشد که نشان می‌دهد بین سبک رهبری مدیر و رضایت شغلی کارمندان ارتباط آماری معناداری وجود دارد و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه الزهراء(س) از سبک رهبری مدیران زن و مرد متفاوت است و کارکنان ازسبک رهبری مدیران مرد (رابطه مدار-تحول‌گرا)نسبت به سبک رهبری زنان (کارمدار-کارگرا) راضی تر هستند. - یافته های به دست آمده در مورد سبک رهبری مدیران زن و مرد در سازمان های دیگر مطابق با تحقیقات پیشین(در سازمانهای دیگر)، در دانشگاه الزهرا(س) صادق نبود؛ طبق پیشینه ارائه شده در سازمانهای مشابه عکس مورد مذکور یعنی وظیفهمدار-کارگرای مردان و رابطه‌مدار-تحول‌گرای زنان را نشان می‌دهد. - طبق یافته‌های توصیفی تحقیق، در دانشگاه الزهراء(س) از منظر کارکنان مدیران مرد مرتبه میانی بیشتر از مدیران زن مرتبه میانی مشکلات خانوادگی را درک می‌نمایند و در زمینه های مختلف از جمله حق استفاده از مرخصی‌های استحقاقی، مدارابامشکلات خانوادگی کارکنان و... بیشتر همراهی می‌نمایند و در مجموع از نظر مشارکت دادن کارمندان در تصمیمگیریهای سازمانی، انعطاف‌پذیری و حسن خلق نسبت به مدیران زن بهتر هستند این بدین معنا است که سبک رهبری مدیران مرد رابطه‌مدار-تحول‌گرانه‌تر (حمایتی‌تر/مشارکتی‌تر) از مدیران زن است و کارکنان از سبک رهبری مدیران مرد راضی‌تر هستند. کارکنان خواهان انعطاف‌پذیری بیشتر مدیران، تصمیم‌گیری‌ها و هدف‌گذاری‌های مشترک در دانشگاه بودند و این همان سبک رهبری رابطه‌مدار-تحول‌گرا است.
نتیجه‌گیری یافته‌های حاصل از این تحقیق، موید و هماهنگ با تحقیقات بختیار نصرآبادی (1388)، کلدی (1388)، قلی‌زاده (1389) مبنی بر اینکه سبک رهبری مدیران یکی از عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان است می‌باشد و برخلاف نتیجه تحقیقات کوک (2000)، مارجت (2013)، جناین[7]و همکاران (2009)، زین‌آبادی (1389) مبنی بر اینکه سبک مدیریتی مردان وظیفهمدار-کارگراتر (کارمدارتر) از سبک مدیریتی زنان است، بود.سبک رهبری مدیران زن دانشگاه الزهرا(س) وظیفهمدار-کارگراتر از مدیران مرد در این دانشگاه بوده و مدیریت زنان غیر احساسی، کم انعطاف و با دقت و سخت‌گیری و نظم سازمانی خاصی همراه است که در برخی موارد مذکور عدم رضایتمندی کارکنان را موجب گردیده است در حالی‌که مردان با تامل بیشتری در حوزة تحت مدیریت خود برخورد نموده و تلاش می‌نمایند از راهکارها و شیوه‌های خاصی برای تسهیل امور و تطبیق شرایط با مشکلات کارمندان؛ استفاده نمایند. شایمن (2013) و کانسو (2013) در تحقیقات خود به وجود سقف شیشه ای به عنوان عامل موثر بر انتخاب سبک رهبری رابطه مدار-تحول‌گرانه توسط زنان اشاره نموده اند که نتایج این تحقیق در دانشگاه الزهرا(س) تصدیق نشد؛با توجه به تحلیل پاسخ پرسش‌های کیفی- تشریحی انجام شده این نتایج ازسه امر ناشی شود: 1- تلاش مدیران مرد برای جلب رضایت کارکنان و دریافت موقعیتهای شغلی مناسب در محیطی که به نظر می‌رسد سقف شیشه ای دستیابی به ارتقاء شغلی برای مردان مطرح است. 2- تفاوت در جنسیت زیر مجموعه و نوع تعاملات احترام‌آمیز و حرمت‌مدار دو جنس نسبت به یکدیگر. 3- جدیت زنان برای اثبات توان مدیریتی خویش با سخت‌گیری‌ها و شدت عمل به خرج دادن در اجرای قوانین و عدم عدول از آنها و عدم توجه به نارضایتی کارکنان از این سبک رهبری. ارائه بهینه خدمات آموزشی- اداری و بهبود فرآیندهای علمی دانشگاه از مشارکت کلیه نیرو‌های انسانی آن و ارائه خدمات مستمر، مطلوب و موثر توسط ایشان حاصل می‌شود. این مشارکت خالصانه با رضایت شغلی کارکنان از سبک رهبری مدیر مربوطه ایجاد خواهد شد؛ هر اندازه مدیران سازمان‌ها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند، بهتر می‌توانند با برنامه‌ریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء و بهره وری سازمان را نیز فراهم آورند (قلی‌زاده، 1389، ص 3) سبک رهبری مجموعه‌ای از نگرش‌ها، صفات و مهارت‌های مدیران است که بر پایه چهار عامل نظام ارزشها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیتهای مبهم شکل می‌گیرد (مصدق راد، 1381، ص23). بهترین سبک رهبری که در همه موقعیت‌ها مناسب باشد، وجود ندارد؛ بلکه سبک رهبریِ مناسب، به شرایط خاص و موقعیت ویژه ای که رهبر در آن قرار دارد، فرهنگ حاکم بر سازمان و بلوغ سازمانی کارکنان بستگی دارد و تابع میزان تناسب رفتار رهبر با توان و تمایل کارکنان و متغیرهای تعیین‌کننده وضعیت است. از این رو یک مدیر می‌تواند در موقعیتهای گوناگون سبکهای متفاوت را برای رهبری کارکنان خود اتخاذ کند. طبق یافته‌های این تحقیق مدیران خصوصا مدیران مونث این دانشگاه می‌بایست با توجه به بالابودن سطح تحصیلات کارکنان، تخصصی و علمی- فرهنگی بودن وظایف کاری کارکنان و نوع محیط کاری دانشگاه تلاش خود را در جهت انتخاب سبک رهبری مقتضی و مورد رضایت کارکنان یعنی سبک مدیریتی رابطه مدار-تحول‌گرادر چارچوب مقررات دانشگاه به کار گیرند وبرارتقای هر چه بیشتر سطح رضایت شغلی کارکنان تمرکز کنند؛ نمی‌توان با سبک رهبری کارمدار -کارگرا رضایت شغلی آنها را جلب نمود. این تحقیق سبک رهبری مدیران زن در دانشگاه الزهراء(س) را کارمدار- وظیفه‌گرا و سبک رهبری مدیران مرد را رابطه مدار-تحول‌گرا یافت یافته و رضایت شغلی کارمندان از سبک رهبری مدیران میانی مرد را بیشترمی داند که در تحلیل آن می‌تواند روحیه اثبات مدیریتی از سوی زنان و عبور از سقف شیشه ای از جانب مردان را با توجه به مدیریت در محیط خاص بانوان؛ مورد توجه قرار داد.لازم به ذکر است که این پژوهش با روش توصیفی- تحلیلی و در محدوده زمانی سال91-90 صورت پذیرفته است.
پیشنهادات حاصل از یافته های تحقیق مقایسه فرهنگ و جو سازمانی مراکز آموزشی با فرهنگ و جو سازمانهای دیگر مشخص می‌سازد که برای تامین رضایت شغلی کارکنان، اداره و مدیریت موثر مراکز آموزشی نیازمند الگوی رهبری و مدیریت خاصی هستیم (عرفانی، 1381، ص14)؛ در این مراکز شیوه‌های رهبریی مفیدتر است که با ماهیت کار و بلوغ علمی –فرهنگی و جنسیت کارکنان همخوانی بیشتری داشته باشد. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
منابع بختیار نصرآبادی، حسنعلی (1388). بررسی رابطه بین ماهیت شغل و رضایت شغلی، پژوهشنامه مدیریت، سال نهم، شماره 1، صفحه 74-58. زاهدی، شمس‌السادات (1386). زن و توسعه، تهران، انتشارات پژوهشهای فرهنگی. زین‌آبادی، حسن رضا (1389).رهبران تحول بخش در مدرسه: مدیران زن یا مدیران مرد؟، زن در توسعه و سیاست (پژوهش زنان)، تابستان، صفحه 141-115. عرفانی، نصرا... (1381). بررسی رابطه سبک مدیریت با جو سازمانی حاکم بر مراکز و واحدهای منطقه 6 دانشگاه پیام نور، پیک نور، سال دوم، شماره2. قلی‌زاده، محمدرضا؛ فانی، علی‌اصغر؛ احمدوند، علی محمد (1389).بررسی تاثیر سبکهای رهبری بر رضایت شغلی کارکنان نیروی معاونت طرح و برنامه و بودجه ناجا، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال هفتم، شماره 28، صفحه 45-29. کلدی، علیرضا؛ سمواتیان، بهاره (1388).بررسی علل و عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان زن و مرد شعب تامین اجتماعی تهران، پژوهش نامه علوم اجتماعی، سال دوم، شماره دوم، صفحه 89-74. کوک، لیز؛ راسول، برایان (2000).سبکهای رهبری مدیران زن و مرد، ترجمه ایران نژاد پالیزی، مهدی، تهران، نشر مدیران. مصدق راد، علی محمد (2005).بررسی رابطه بین سبکهای رهبری مدیران و کارایی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، سال هفدهم، شماره 4، صفحه 23. Jeanine, L., Prime and Nancy, M., CarterCatalyst, Inc.,Theresa, M., Welbourne (2009). Women “Take Care,” Men “TakeCharge”: Managers’ StereotypicPerceptions of Women and Men Leaders. The Psychologist-Manager Journal, 12, 25-49. Voon, M. L., Lo, M. C., Ngui, K. S., &Ayob, N. B. (2011). The influence of leadership styles on employee job satisfaction in public sector organization Malaysia. International Journal of Business, Management and Social Sciences, 24-32. Shimin, L. (2013). A few good women at the top: The China case Original Research Article. pp 483-490. Cansu, A. (2013).Career Barriers for Women Executives and the Glass Ceiling Syndrome: The Case Study Comparison between French and Turkish Women Executives. pp 488-497. Marjut, J. (2013). Women managers, careers and gendered ageism Original Research ArticleScandinavian Journal of Management, In Press, Corrected Proof, Available online 17 . Wittmann,M. Joachim, P. Gutina,O. (2014). Individual differences in self-attributed mindfulness levels are related to the experience of time and cognitive self-controlJournal of Personality and Individual Differences olume 64, July 2014, Pages 41-45. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 14,782 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 6,282 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||