تحلیل اثرات دورکاری زنان شاغل و متأهل بر تعادل کار- زندگی

رابطۀ دورکاری با ایجاد تعادل بین کار- زندگی خانوادگی و اجتماعی زنان شاغل

توازن کار- زندگی مفهوم گسترده‌ای است که شامل اولویت‌بندی مناسب بین کار(شغل و جاه‌طلبی) از طرفی و زندگی (سلامت، لذت بردن، اوقات فراغت، خانواده و توسعة معنوی) از طرف دیگر است. ادارة بین المللی کار (ILO)[15] توازن کار- زندگی را تحت تأثیر زیر‌ساخت‌های اجتماعی و هم چنین، ویژگی‌های شغل دانسته است. در دسترس بودن مقرون به صرفه و با کیفیت مراقبت از کودک، مراقبت از سالمندان و سایرخدمات اجتماعی، اثر سیستم‌های حمل و نقل و فاصلة رفت و آمد از مناطق مسکونی، زیرساخت‌های داخلی مناسب و ... نمونه‌هایی از کمک به کیفیت ادغام کار- زندگی است (فگان و همکاران، 2011).

انجمن اقتصاد جهانی و سازمان توسعه و همکاری اقتصادی [16] برای کمک به بهبود توازن کار- زندگی زنان و پیشبرد نقش آن‌ها در فعالیت‌های اجتماعی و اقتصادی و آزادشدن انرژی بالقوة موجود در نیروی کار زنان، دورکاری را به عنوان یکی از سیاست‌های «افزایش انعطاف‌پذیری قرارداد» مطرح کرده است (گرینهیل، 2012).

شرکت کنندگان مطالعۀ کنونی، تأثیر دورکاری زنان را بر حفظ بنیان خانواده خیلی عالی بیان کردند.

از نظر فاطمه:« در زمان دورکاری ساعات کار منعطف است، و می‌توانیم براساس آهنگ روزانۀ شخصی خود فعالیت کنیم. بعضی افراد در اوایل صبح و بعضی در آخر شب نشاط و خلّاقیّت دارند و فرد دورکار در این انتخاب به هر شکلی که بهتر می‌داند، آزاد است. از طرفی از سخت‌گیری‌های اداری نیز رها می‌شود».

نتایج پژوهش ترمبلی (2004)، بیان‌کنندۀ آن است که دورکاری به ابقای نیروی کار و تعادل کار و خانواده، به دلیل بهره‌مندی از برنامه‌های منعطف و کاهش زمان رفت و آمد منجر ‌می‌شود.

زهرا می‌گوید « این طرح برای خانم‌ها، بالاخص خانم‌هایی که دارای فرزند کوچک می‌باشند بسیار مفید است و قطعاً در یک جامعه اسلامی که یکی از ارکان آن تکریم خانواده است نقش به سزایی دارد».

نازنین با داشتن دو فرزند این‌طور بیان می‌کند: « دورکاری کمک می‌کند بتوانم به فرزندانم نیز رسیدگی کنم. به نظر من دورکاری کمک می‌کند فرزندان بیش‌تر حضور مادر را در خانه احساس کنند. به عبارت دیگر دورکاری در ارتباط با نقش زن در خانواده و جامعه تأثیر مثبتی دارد».

از نظر مریم: « کارمند دورکار بهتر می‌توانست به شوهر خود رسیدگی کند و هر دو از زندگی خود احساس رضایت بیش‌تری داشتند. به ویژه کسانی که فرزندان کوچک (دبستانی یا کوچک‌تر) دارند احساس رضایت بیش‌تری داشتند. وقتی خانواده احساس رضایت کنند، مادر خانواده با آرامش بیش‌تری می‌تواند در کار خود حاضر شود و بازده کاری او بیش‌تر خواهد بود».

فروغ می‌گوید: « وقتی دو روز در هفته دورکار بودم با خیال راحت و اعصاب آرام به کارهای اداری‌ام رسیدگی می‌کردم، چون کارهای خانه را پیش‌تر انجام داده بودم».

 از نظر عشرت: « با دورکاری هم کار روی روال است و هم زندگی؛ با اجرای طرح دورکاری می‌توان در کنار فعالیت‌های کاری فعالیت‌های دیگری نیز انجام داد».

مصاحبه شوندگان بیان می‌کردند که این طرح در ایجاد تعادل بین کار و زندگی به آن‌ها کمک کرده است. به نظر برخی از شرکت‌کنندگان در این بررسی، دورکاری زنان با تعریف چارچوب‌های صحیح آن، به کاهش آمار طلاق و نیز اضطراب و افسردگی آن‌ها کمک کرده است.

از نظر نرگس: « دورکاری قابلیت ایجاد توازن مناسب بین کار و زندگی را دارد. فرد دورکار در نحوۀ کار کردن خود آزاد است و از طرفی می‌تواند زمان بیش‌تری را با خانواده خود باشد و امکان ارتباط با اعضای خانواده و رفع مسائل داخلی خانواده بیش‌تر می‌شود. گرچه کارمند دورکار ساعات بیش‌تری را برای انجام‌دادن کار مؤثر اختصاص می‌دهد، با این حال زمان بیش‌تری نیز با اعضای خانواده سپری کرده و مسئولیت‌های خانوادگی خود را بهتر ایفا می‌نماید».

فاطمه معتقد است: « در زمان دورکاری ساعات کار منعطف است، و می‌توانیم براساس آهنگ روزانۀ شخصی خود فعالیت کنیم. بعضی افراد در اوایل صبح و بعضی در آخر شب نشاط و خلّاقیت دارند و فرد دورکار در این انتخاب به هر شکلی که بهتر می‌داند، آزاد است. از طرفی از سخت‌گیری‌های اداری نیز رها می‌شود».

فروغ به این مطلب اشاره می‌کند: « وجود فرزند در خانواده یکی از عواملی است که اشتغال زنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. به بیانی، بین میزان اشتغال زنان و شمار فرزندان در خانواده نسبت معکوس وجود دارد؛ یعنی هر چه شمار فرزندان بیش‌تر باشد، میزان مشارکت زنان در بازار کار کم‌تر است و با توجه به رشد نزولی جمعیت در دورۀ کنونی این فرصت خوبی است برای داشتن فرزند دیگر، زیرا بیش‌تر می‌توانند در کنار خانواده باشند».

از نظر عشرت.: « مواردی مانند آموزش و تربیت فرزندان، امور خانه، ایفای نقش همسری و غیره از جمله مسائل مهم‌تری از کار زنان است که متأسفانه به دلیل شاغل‌بودن مادران در وقت اداری از خانواده‌ها سلب شده است».

زنان ویژگی‌های روحی متفاوت از مردان دارند. از این رو، چالش‌هایی که در محیط کار به وجود می‌آید، می‌تواند خستگی‌های روحی و جسمی را برای او به وجود آورد و این خستگی‌ها بر روابط زناشویی و حتی کلامی زن تأثیر می‌گذارد و می‌تواند به سردی ارتباط او با همسرش منجر شود. در نتیجه، تفاهم زن و مرد به تخاصم مبدل می‌شود و حتی می‌تواند به جدایی منجر شود. طرفداران این طرح آن را گزینه‌ای عالی برای انجام دادن کار و مراقبت از فرزندان خردسال خود در منزل، به‌طور همزمان می‌دانند (هارتمن، استونر و آرورا، 1992).

از نظر عشرت: « اشتغال زن در بیرون از خونه سبب میشه تا زمان حضورش در کنار خانواده کاهش پیدا کنه و این مهم، بر روابطش با همسر تأثیر میگذاره، فرزندان هم درگیر میشند».

زنان شاغل دورکار بر این باور هستند که دورکاری به تعادل میان کار و خانواده منجر می‌شود. آن‌ها به پذیرش دورکاری تمایل دارند و معتقد هستند که دورکاری با ایجاد تعادل میان کار و خانواده، امکان لذت بردن از اوقات فراغت و نگهداری از سالمندان و فرزندان را به طور مؤثرتر امکان‌پذیر می‌کند. این دیدگاه با نظر دی مارتینو(2001) هم‌خوانی دارد که از دورکاری به عنوان یک پاسخ سازمانی ارزشمند برای کمک به کارکنان، به منظور آشتی دادن کار و زندگی خانوادگی یاد کرده است.

تمایل زنان متأهل شاغل به پذیرش دورکاری

یکی از دلایلی که می‌تواند موجب انگیزش زنان شاغل برای انتخاب کار از راه دور شود، برقراری رسیدگی متعادل بین زندگی و کار است. زنان تمایل دارند این شیوه کار را انتخاب کنند تا بتوانند به فرزندان خود رسیدگی کنند. برای زنان دورکار، این شیوۀ کاری تنها راه، برای نگهداری از کودکان و در عین حال کارکردن است (سولیوان، 2001).

نقش زنان به عنوان مراقبت کننده تأثیر زیادی در تجارب دورکاری زنان دارد. حس مسئولیت زنان نسبت به اعضای خانواده، تربیت فرزندان و شبکه‌های اجتماعی و خانوادگی باعث شده تا ارزش‌ها، رفتار و نگرش‌های زنان دورکار تحت تأثیر قرار بگیرد. استقلال موقتی و ادراک از اینکه آن‌ها می‌توانند با برنامه‌ریزی از فشار زمانی بکاهند، باعث شده که اغلب مادران دورکاری را فرصت مثبتی برای افزایش کیفیت زندگی خود بدانند. گرچه ممکن است کیفیت زندگی در دورکاری به حد مطلوب نرسد، اما دورکاری یک انتخاب شخصی است (هیلبرت[17] و همکاران،2008).

مختاریان و همکاران(1998) بیان می‌دارند که زنان بیش‌تر از مردان از مزایای دورکاری بهره می‌برند و کار پاره وقت، انتخاب بیش‌تر زنان است. در سال ۲۰۰۵ حدود ۱۸ درصد جمعیت کارمندان اروپا به صورت پاره وقت کار می‌کردند. در بلژیک ۷ درصد مردان در مقابل ۴۰ درصد زنان به صورت پاره‌وقت کار می‌کنند. این ارقام نشان می‌دهد که اهمیت کار پاره‌وقت برای زنان بیش‌تر است، زیرا کارمندان پاره‌وقت معمولاً توازن کار - خانواده بهتری دارند. کلیشه‌های جنسیّتی و هنجارهای اجتماعی باعث شده است که کار به عنوان پایه و اساس هویّت مردانگی و کار خانه و مراقبت از فرزندان به عنوان وظایف زنانه در نظر گرفته شود. تا زمانی که فاصله درآمد زنان و مردان ادامه یابد و شغل‌های زنانه به عنوان شغل‌های کم اعتبار و کم پاداش در نظر گرفته می‌شود، برای برخی از زنان نقش مادر بودن به عنوان منبع مهم خود - اجرایی[18] رضایت و استقلال تلقی می‌شود. فقدان نقش‌های مختلف پذیرفته شده برای مردان در جامعه، دلیل این است که مردان کار تمام وقت را ترجیح داده و خود را به عنوان اصلی‌ترین منبع مالی خانواده پذیرفته‌اند(واندیویر و گلوریکس[19]، 2008).

 از نظر سیمین: « دورکاری مادران نقش مهمی در تحکیم بنیان خانواده و تشویق فرزندآوری آن‌ها دارد».

بهناز می‌گوید: « در زمان بارداری زنان، یا کسانی که بیماری موقت دارند، هنگام مراقبت از فرزندان و اعضای دیگر دورکاری بهتر از مرخصی‌های متمادی است».

در برخی از مشاغل، حضور مستقیم زنان در محیط کار ضرورتی ندارد، لذا اجرای طرح دورکاری در این مشاغل برای زنان مفید است؛ البته در اجرای طرح باید از افراط جلوگیری شود تا با وارد شدن شغل به خانه، آسایش خانواده لطمه نبیند. دورکاری کارمندان زن موجب حفظ امنیت روانی و جایگاه و منزلت زن همچنین تأمین سلامت خانواده می‌شود و برخی اختلافات بین زوجین کاهش می‌یابد (حسین‌آبادی، 1389).

از نظر فاطمه: «‌ضرورتی ندارد همیشه در محیط کار حضور داشت، خب اجرای این برنامه برای زنان مفید است؛ و باید طوری اجرا شود که با وارد شدن کار به خانه، نظم و آسایش خانواده از بین نرود».

جزنی (1388)، که طی تحقیقی کاربردی، به بررسی مسائل و راهکارهای ایجاد اشتغال با تأکید بر دو محور کار از راه دور و کار در منزل اقدام کرده است، دورکاری را موجب توسعه فردی و مهارت‌ها و بهبود عملکرد کاری معرفی می‌کند. نتایج بیان‌کنندۀ تأثیر مثبت دورکاری بر ارتقاء کیفیت زندگی، سلامت جسمانی، آرامش اعصاب و کاهش درگیری‌های خانوادگی است. نتایج پژوهش عطایی (1391)، نیز نمایان‌گر آن است که دورکاران در ایجاد تعادل میان نیازهای کار و زندگی موفق‌تر هستند؛ اما از لحاظ رضایت شغلی، تفاوت چندانی با غیردورکاران ندارند.  

دربارۀ تصور از دورکاری پیش از اجرای طرح، بررسی مصاحبه‌ها نشان می‌دهد که اکثر افراد به‌دلیل ناآگاهی از روند اجرای این طرح در ابتدا با اجرایی شدن آن مخالفت می‌کردند.

 از نظر سمانه: « ابتدا همه می‌ترسیدند دورکار شوند و در برابر آن مقاومت می‌کردند. اما حالا که مدتی از اجرای آن گذشته است به آن علاقه‌مند شده‌اند».

دربارۀ دلیل این ترس، معصومه، کارمند دیگری می‌گوید: « چون ما قراردادی هستیم تصور می‌کردیم می‌خواهند ما را بیرون کنند. به همین دلیل می‌ترسیدیم این طرح اجرا شود».

مهین هم تأکید می‌کند: « که ابتدا خیلی مقاومت کردیم که دورکار نشویم و چون نزدیک آزمون‌های استخدامی بود فکر می‌کردیم به هم مربوط هستند و می‌خواهند به صورت غیر رسمی تعدیل نیرو کنند».

سمیه می‌گوید: « طی مدتی که به جمع کارمندان دور کار پیوسته‌ام وضعیت خوبی دارم. ضمن اینکه دیگر نیازی نیست فرزند 3ساله‌ام را به مهد کودک بفرستم یا مبالغی صرف هزینه‌های ایاب و ذهاب شود. این خانم که با 7 سال سابقه کار در وضعیت استخدامی قرار دارد، تصریح می‌کند قبلاً که هر روز به محل کار می‌رفتم به محض اطلاع از اینکه باید دورکار شوم فکر می‌کردم به زودی کارم را از دست خواهم داد، اما وقتی متوجه شدم افراد دیگری هم هستند با سابقۀ کاری بیش‌تر از من حاضر هستند در منزل کارهایشان را انجام دهند، من هم مجاب شدم که این‌طور بهتر است و حسابی در مخارج و وقتم صرفه‌جویی می‌شود. با توجه به اهمیت نقش زن در تربیت فرزندان، اگر زنان کارمند وظیفه کاری‌شان را در منزل انجام دهند، صمیمیت در خانواده افزایش می‌یابد».

برخی از دورکاران از عدم پذیرش دورکاری توسط سایر اعضای خانواده گله داشتند و بیان کردند که سایر اعضای خانواده، کار در خانة آن‌ها را به رسمیت نمی‌شناسند. کرلند و بایلی(1999)، نیز در پژوهش خود متذکر شده بودند که به دلیل همکاری‌نکردن همسر و فرزندان ممکن است ایجاد محیط مناسب برای کار در داخل خانه، برای دورکاران به خصوص زنان دشوار باشد. مشکل دیگری که وجود دارد پذیرش خانوادۀ فرد دورکار است، به این ترتیب که خانواده فرد دورکار حضور او در منزل را به منزلۀ تعطیل بودن او تلقی نکنند.

 مریم می‌گوید: « امیدوارم این طرح ادامه پیدا کند، چون خیلی طول کشید که وضعیت موجود را برای خانواده‌ام روشن کنم. به ویژه برای بزرگ‌ترها که فکر می‌کردند کار فقط به معنی حضور فیزیکی است و حضور فرد در خانه کار تلقی نمی‌شود».

آنچه مسلم است دورکاری از طرفی، زمان آزاد بودن با خانواده و سایر فعالیت‌ها را ایجاد می‌کند؛ اما از طرف دیگر موجب از بین رفتن مرز میان فضای کاری و زندگی در خانه و در نتیجه، ایجاد تنش بین این دو حوزه می‌شود (فگان و همکاران، 2011).

زنان با وجود تمایل به پذیرش دورکاری، نگران آن بودند که در اثر دورکاری تعامل موجود در اداره را از دست خواهند داد.

شرکت‌کنندگان به پذیرش دورکاری تمایل دارند. این در حالی است که بیش‌تر کارکنان توانایی خود را برای انجام‌دادن وظایف متعدد و مدیریت زمان خوب ارزیابی کرده‌اند که طبق مطالعات گانی و تولمن (2006)، عامل موفقیت در پذیرش دورکاری است.

ترس و ابهام کارکنان در خصوص نحوۀ اجرا و ادامۀ طرح و پرداخت مزایا به کارکنان دورکار، همچنین احساس عدم امنیت شغلی و ترس ایشان در خصوص از دست دادن جایگاه سازمانی مانع پذیرش این طرح شده بود. البته، تعدادی از مصاحبه‌شوندگان نیز که ارزش طرح برای ایشان تشریح شده بود، از ابتدا تصور مثبتی دربارۀ آن داشتند.

در نتایج به دست آمده ترس از کاهش مزایا و از دست رفتن فرصت‌های ارتقاء شغلی، فقدان احساس امنیت شغلی، آماده نبودن زیرساخت‌های فن‌آوری اطلاعاتی و ارتباطی و مانند آن مهم‌ترین عوامل مؤثر بر تمایل‌نداشتن به دورکاری مطرح شده است.

عدم حمایت مدیران از برنامۀ دورکاری

طرز برخورد منفی مدیران سازمان با دورکاری، یکی از چالش‌های کارکنان برای پذیرش دورکاری است. در پژوهش گانی و تولمن(2006)، روش و رفتار مدیریت از بزرگ‌ترین موانع پذیرش دورکاری شناخته شده است. در مصاحبه با دورکاران، آن‌ها از نگرانی خود در خصوص نادیده گرفته شدن برای ارتقاء سخن گفته و آن را یکی از موانع پذیرش دورکاری برشمردند. بنابرنظر نرگس، یکی از شرکت‌کنندگان در پژوهش: « مدیران سازمان حامی طرح دورکاری نیستند و از مهم‌ترین دلایل مخالفت آن‌ها دربارۀ طرح دورکاری فقدان نظارت بر کارکنان دورکار است».

از نظر الهام: « در سازمان ما و یا حتی در کل کشور هنوز فرهنگ دورکاری وجود نداره و مدیر چون نمی‌تونه نظارت مستقیم داشته باشه این روش مناسب افراد از زیر کار دررو می‌دونه اینه که خیلی استقبال نمی‌کنن».

بلوم و همکاران (2013) نیز در پژوهش خود به نگرانی مدیران اشاره‌کرده‌اند، مبنی بر اینکه دور بودن کارکنان از نظارت مستقیم، بر عملکرد آن‌ها تأثیر منفی خواهد داشت. مصاحبه‌شوندگان اشاره دارند به‌رغم اینکه عملکرد کاری ایشان را بالا برده است، اما از سوی دیگر، به دلیل عوامل متعدد، پذیرش دورکاری به علت تازه بودن طرح و نداشتن شاخص و اشل‌های مناسب، در نظر مدیران تأیید نمی‌شود. به نظر مشارکت‌کنندگان بهتر است این طرح به صورت قانون و بخشنامه رسمی ابلاغ شود و مدیران قدرت اعمال سلیقه شخصی نداشته باشند.

بتول السادات می‌گوید: «اینکه وقتی دورکار هستی بتونی یک نفر جایگزین خودت بکنی برای پاسخ‌گویی به ارباب رجوع، یا سایر همکاران یا حتی خود رئیس کار خیلی سختیه و نمیشه آسون کسیو جایگزین خودت بکنی به همین خاطر رئیس گاهی وقت‌ها موافقت نمیکنن».

اولین عامل حیاتی برای موفقیت دورکاری حمایت است. مطالعۀ فورد و مک لاوین[20](1995) نشان داد که مدیران منابع انسانی معتقد هستند که مهم‌ترین عامل در موفقیت برنامۀ دورکاری، حمایت مدیریت عالی است. حمایت‌های مدیریتی، انعطاف‌پذیری در مقابل تغییرات، شناسایی نیازها، منابع مالی کافی برای شروع و ادامۀ کار، وجود تجهیزات اطلاع‌رسانی و ذخیره‌سازی پیش‌نیازهای دورکاری هستند. مدیران باید توانایی تعیین اهداف مشخص را داشته و آماده باشند که برون‌دادها را نه براساس ساعت‌های کار، بلکه براساس کیفیت کار و انجام شدن آن در مهلت مقرر بسنجند. مدیران لازم است دربارۀ نحوۀ انتخاب فرد دورکار، نیازهای شغلی، نیازهای شخصی و محیط خانه، رهنمودهایی از قبیل تجهیزات، بیمۀ پرداخت و شرایط آن و وصول مالیات را در نظر داشته باشند.

فراهم بودن شرایط مورد نیاز برای اجرای برنامۀ دورکاری

اجرای دورکاری نیازمند فراهم کردن بستری مناسب برای اجراست و اجرای آن به توسعۀ زیرساخت فناوری اطلاعات وابسته است. علاوه بر حمایت مدیریت عالی، حمایت‌های فنی و ابزاری نیز برای موفقیت برنامۀ دورکاری حیاتی هستند. از این رو سازمان‌ها باید امکانات و پشتیبانی‌های مناسب و کافی از قبیل کامپیوتر، خطوط تلفن، نرم افزار، دسترسی به شبکه‌های کامپیوتری سازمان، پشتیبانی‌های فنی کامپیوتری در اختیار دورکاران قرار دهند.

برخی از شرکت‌کنندگان در پژوهش به نبودن زیرساخت‌های لازم اشاره کردند. تعدادی از آن‌ها با وجود فقدان بهره‌مندی از امکانات شبکه و اینترنت در منزل دورکار بودند. یکی از مشارکت‌کنندگان اشاره داشت که « کار خیلی خوبی بود، اما چون دسترسی به اینترنت و کار با آن برای همه مقدور نیست، به نظر من نیاز به تأمل بیش‌تری دارد».

از نظر مهین: « دورکاری خوبه، اما باید زیرساخت‌ها هم فراهم باشد وقتی ما در منزل اینترنت پرسرعت نداریم، کاری نمی‌توانیم بکنیم و باید روز بعد دو برابر کار کنیم و فقط استرس کاری زیاد می‌شود، اما جایی که اینترنت باشد، دورکاری هم موفق‌تر خواهد بود».

نتایج پژوهش کریمی (1390)، حاکی از آن است که فراهم بودن سطح بالاتر فن‌آوری سیستم‌های اطلاعاتی و ارتباطی برای دورکاران سبب افزایش بهره‌وری، عملکرد و رضایت‌مندی آن‌ها می‌‌شود.

رابطۀ بین اجرای طرح دورکاری با داشتن کارکنان باانگیزه‌تر و افزایش بهره‌وری

برخی از شرکت‌کنندگان بر این باور هستند که دورکاری سبب افزایش تعهد، وفاداری، رضایت شغلی و روحیۀ کارکنان شده و به سازمان در حفظ سرمایة انسانی خود کمک می‌کند. از نظر آن‌ها دورکاری در حقوق و مزایای آن‌ها تغییر محسوسی ایجاد نکرده است، تنها مقدار اندکی اضافه کار کاهش داشته است. دورکاری مانعی برای ارتقاء و امنیت شغلی محسوب نمی‌شود.

سیمین می‌گوید: «کارمندان دورکار انعطاف‌پذیری و انگیزۀ بیش‌تری دارند، خلّاق‌تر و شاداب‌ترند». در رابطه با بازده کاری و رابطۀ آن با دورکاری بهاره می‌گوید: « وقتی دورکار بودم دیگر در ساعات اداری برای انجام‌دادن کارهای بانکی نمی‌رفتم، چون هم وقت اضافه نداشتم هم اینکه می‌دانستم روز دیگر که خانه هستم و برای خرید می‌رفتم فرصت داشتم بروم برای کارهای غیر اداری و در روزی که اداره بودم تا دیر وقت می‌ماندم و تمام کارهای اداری را به نحو احسن و کامل انجام می‌دادم».

 از نظر سمانه: « با این طرح فرصت مطالعه فراهم می‌شود. برای افراد دورکار امکان ادامۀ تحصیل و مطالعه با امنیت شغلی بیش‌تر افزایش می‌یابد».

زهرا می‌گوید: «روی آوردن زنان به کار و اشتغال تأثیر زیادی در ابعاد هویّت اجتماعی آن‌ها داشته، لذا موجب افزایش اعتماد به نفس و استقلال آن‌ها شده است، اما فشاری که به آن‌ها وارد می‌شود، می‌تواند به خانواده و سازمان و از همه مهم‌تر به خود آن‌ها آسیب رساند. لذا با تغییر شیوة کار و ایجاد شرایط مطلوب باید به نیازهای زیستی، روانی و اجتماعی آن‌ها توجه جدی شود ».

 از نظر نیره: «‌کارمندان دورکار غیبت کم‌تری دارند و کم‌تر بیمار می‌شوند و از مرخصی استعلاجی مدام استفاده نمی‌کنند».

غیبت‌های برنامه‌ریزی نشده هزینه‌های فراوانی را برای سازمان‌ها در بردارد. زیرا این امر موجب استخدام نیروی بیش‌تر و افزایش زحمت و ناراحتی همکاران و مشتریان شده و بهره‌وری را کاهش می‌دهد. برای جلوگیری از بروز چنین مسائلی یا کاهش اثرات آن، زمان‌بندی منعطف و دورکاری دو عامل اساسی به شمار می‌روند. کارکنان دورکار در خانه، اغلب وقتی که مریض هستند به کارشان ادامه می‌دهند و قادر هستند که بعد از عمل جراحی یا زایمان به سرکار خود برگردند. آن‌ها همچنین قادر هستند که به امور شخصی خود بدون از دست دادن یک روز کامل کاری رسیدگی کنند. براساس یک تحقیق به‌عمل آمده، 78 درصد از کارکنانی که اعلام می‌کنند، مریض هستند، واقعا مریض نبوده و آن‌ها این امر را به خاطر مسائل خانوادگی، نیازهای شخصی و استرس انجام می‌دهند. شاید مهم‌ترین دلیل برای غیبت کم‌تر کارکنان دورکار، این امر است که آن‌ها رضایت بیش‌تری از شغل خود دارند و بنابراین احتمال کم‌تری دارد که خود را بیمار وانمود کنند (لیستر و هارنیش،2010 :8 و9). بنایراین، برنامۀ دورکاری می‌تواند باعث کاهش میزان غیبت کارکنان، افزایش روحیه و بازده کاری بالاتر شود.

لیستر و هارنیش(2010)، بیان می‌کنند که مطالعات پی‌درپی نشان می‌دهد افرادی که فعالیت‌های کاری خود را در خانه انجام می‌دهند، از افراد مشابه خودشان که در محل سازمان فعالیت می‌کنند، بهره‌وری بیش‌تری دارند. عوامل دخیل در این امر عبارت هستند از:

1. وقفۀ کاری کم‌تر(قطع کار کم‌تر): کارکنان دورکاری که در خانه کار می‌کنند با اتفاقات و بحث‌های مختلفی که در محل سازمان اتفاق می‌افتد، سرو کله نمی‌زنند و این گونه مسائل آن‌ها را مشغول نمی‌کند. مواردی از قبیل گپ و گفت و گوی صبحگاهی، ناهار بلند مدت، پخش شایعات و بررسی صحت و سقم آن‌ها، شرکت در مناسبت همکاران و ...

2.مدیریت زمان مؤثرتر: مواردی هم‌چون ایمیل یا دیگر ارتباطات همزمان می‌تواند مدیریت زمان را مؤثرتر و احتمال درگیری با مسائل غیرکاری را کم‌تر ‌کند.

3. احساس مورد اعتماد واقع شدن در کارمند: کارمند دورکار از اینکه توسط مدیریت برای انجام‌دادن کار به صورت مستقل و در جایی دیگر انتخاب شده و مورد اعتماد مدیریت واقع شده است، رضایت بیش‌تری کسب می‌کند. احساس توانمندی و تعهد از ارکان اصلی رضایت شغلی کارکنان است.

4. ساعات کاری منعطف: برای کسانی که قادر هستند زمان کاری خود را همانند مکان آن منعطف کنند، دورکاری این فرصت را به آن‌ها می‌دهد که در ساعاتی کار کنند که بهره‌وری بیش‌تری دارند.

5. ساعات کاری بیش‌تر: برخی از کارکنان، زمانی را که برای امور دیگر استفاده می‌شد، صرف کار می‌کنند.

6- ویژگی شخصیتی زنان برای دورکار شدن

دورکاری برای همۀ زنان شیوة کاری مناسبی به نظر نمی‌رسد. ویژگی‌های شخصیتی زنان تأثیر زیادی بر عملکرد کاری آن‌ها دارد. به عنوان مثال نیاز برای دستیابی به نتیجه و در ارتباط با افراد بودن باعث می‌شود فرد دورکار با مشکلاتی مواجه شود.

در دورکاری مرز بین کار و زندگی مبهم می‌شود و باید از هم جدا شود که همین امر  در فرد استرس ایجاد می‌کند.

 از نظر فاطمه: «واقعیت این است که دورکاری می‌تواند تأثیرات مثبت و منفی بر توانایی افراد در مدیریت خانواده و کار داشته باشد. اما مثبت یا منفی بودن تأثیر دورکاری بر امور خانواده و کار افراد، بستگی زیادی به توانایی‌های افراد در مدیریت و کنترل شرایط کاری خانوادگی آن‌ها دارد. افرادی که در محیط کار و خانواده ضعیف هستند، حتی با وجود دورکاری نیز قادر نخواهند بود هر دو حوزۀ مسئولیتی خویش را به خوبی مدیریت کنند و در یکی از حوزه‌ها ضعف نشان خواهند داد».

رویکرد کلی شرکت کنندگان این بود که گرچه طرح خوبی بود، اما ایجاد یا عدم ایجاد تعادل در زندگی خانوادگی- شغلی زنان شاغل به خود فرد بستگی دارد.

سارا می‌گوید: «‌این به فرد بستگی دارد که بتواند شرایط زندگی خود را متعادل کند یا نه، اگر خود فرد نخواهد این کارها چندان تأثیر گذار نیست».

باروچ، 2000؛ سولیوان و همکاران، 2001؛ گوتلیب 1998؛ موارد ذیل را برای انتخاب کارکنانی که قابلیت دورکاری دارند در نظر گرفته‌اند:

-         انضباط شخصی: افرادی می‌توانند دورکاران موفق ‌شوند که منظم هستند، برای فعالیت‌های خود چارچوب‌های مشخصی ایجاد می‌کنند.

-         خودانگیزشی فرد: توانایی انگیزه‌دهی به خود را داشته باشد و به تشویق سرپرست و پاداش‌ها وابسته نباشد.

-         مدیریت زمان: توانایی تنظیم زمان کار بدون نظارت افراد سازمان.

-         توانایی استفاده از تکنولوژی: بخش مهمی از مهارت‌های دورکار مربوط می‌شود به استفاده از تکنولوژی‌های مورداستفاده.

-         سرسختی:تلاش برای انجام کار محول‌شده.

در مجموع باید برای انتخاب دورکاران چارچوب خاصی را رعایت کرد (مختاریان و سالومون، 1994).

ساعات کاری مناسب از نظر زنان شاغل

زنان شاغل متأهل در پاسخ به این پرسش اشاره می‌کردند که زیاد ماندن در محل کار به طور قطع به سلامت زندگی خانوادگی آسیب وارد می‌کند، لذا بهتر است ساعات کاری شناور باشد. در پاسخ به این پرسش که اگر شما مسئول سازمانی بودید و می‌توانستید مدت زمان کاری کارمندان زن خود را تعیین کنید چه ساعاتی را پیشنهاد می‌دادید، اشاره داشتند که:

- برای زنان دورکاری را در نظر می‌گرفتم و اگر امکان دورکاری نبود ساعات کاری شناور را پیشنهاد می‌کردم.

- سایت‌ها را تقویت می‌کردم و برای همه امکان استفاده از اینترنت را در منزل فراهم می‌کردم. به نسبت هزینه این کار کم‌تر از هزینه‌های جاری حضور افراد در ساختمان است. بهتر است خانم‌ها ظهر تعطیل شوند و 1 یا 2 روز بدون اضافه کار تا بعد از ظهر بمانند که به ضرر اداره نباشد.

- زنان در ادارات پا به پای مردان کار نکنند و زودتر تعطیل شوند، چون کارهای خانه با زنان است و ما در یک کشور اسلامی زندگی می‌کنیم. دورکاری یک روز در هفته باشد بهتر است.

- بهترین پیشنهاد ترکیبی از شیوۀ کاری در سازمان و دورکاری است. چند روز کار در منزل و چند روز کار و حضور در سازمان، مناسب‌ترین شیوۀ کار برای زنان است. به این ترتیب زنان دورکار می‌توانند زمانی را برای رسیدگی به خانه و خانواده در اختیار داشته باشند و در عین حال مسئولیت‌های کاری خود را به خوبی انجام دهند.

- روزی شش ساعت کار قرار می‌دادم بدون تقلیل در حقوق و مزایا، چون تقلیل ساعات کار در بالابردن بازده کار مفید است.

- حداقل استرس ناشی از دیر رسیدن به محل کار را برای خانم‌ها بر می‌داشتم، چون این استرس به ویژه در اول صبح بار منفی برای سلامت مادر دارد.

- زنان کارمند روز خود را با سرویس‌دهی به فرزندان، حضور در محل کار، خوردن ناهار مختصر و در پایان ساعت کاری بازگشت به منزل سپری می‌کنند و با تمام شدن شیفت کاری اولیه، شیفت دوم در منزل آغاز می‌شود و باید به امور فرزندان رسیدگی کنند، این امر باعث صرف انرژی می‌شود و در نتیجه به خستگی مفرط می‌انجامد و با ادامه این روند کم کم سلامتی خود را از دست می‌دهند و از عهدة انجام‌دادن کارها و وظایف در قبال اعضای خانواده برنخواهند آمد. تغییر ساعت کاری و انعطاف‌پذیر بودن ساعت کاری می‌تواند بسیار مؤثر باشد.

بحث و نتیجه‌گیری

با حضور گستردۀ زنان در محیط‌های کار، مسئولیت‌های اقتصادی آن‌ها در خانواده افزایش می‌یابد، ضمن اینکه هم‌چنان در مقایسه با مردان الزام بیش‌تری به اختصاص زمان برای مراقبت از کودک و انجام‌دادن کارهای خانه دارند. بنابراین، اغلب زنان شاغل دچار تضاد نقش می‌شوند؛ زیرا می‌بایست سه نقش همسر بودن، مادر بودن و کارمند بودن را همزمان ایفا کنند. تعارض میان کار و زندگی از طرفی، به نارضایتی شغلی، غیبت، کاهش بهره‌وری و از دست دادن کارکنان مفید برای سازمان‌ها منجر می‌شود و از سویی دیگر، سبب ایجاد اختلالات خانوادگی شده و مانع ارتقاء حرفه‌ای افراد می‌شود. سازمان‌ها می‌توانند برای برقراری تعادل بهتر بین زندگی کاری و شخصی دورکاری را پیشنهاد ‌دهند. تافلر و بعد از او هندی، کار در خانه را نمود کار آینده پیش‌بینی کرده بودند. در دهۀ 80، السون و پریمپز (1980)، پیشنهاد کردند بیش از 50 درصد کارکنان می‌توانند دورکار باشند. دورکاری انعطاف‌پذیری بیش‌تری در مواجه با مسئولیت‌های شخصی و حرفه‌ای برای دورکاران ایجاد کرد و آن‌ها بهبود توازن کار و زندگی را تجربه می‌کنند. یافته‌های پژوهش فوق نیز دلیلی بر این مدعاست.

مفاهیم‌ کار و زندگی بیش‌ترین و قوی‌ترین پیوند را با فرد و جامعه دارند و ایجاد تعادل بین آن‌ها از ارزش و اهمیت بالایی بهره‌مند است. تعادل مورد نظر، تعادلی پویاست که هر عنصر آن ضمن ارتباط و کنش متقابل با عنصر دیگر، نقش مکمل و حمایت‌کننده دارد و برای رسیدن به چنین تعادلی لازم نیست، یکی به نفع دیگری تضعیف یا کنار گذاشته شود. اما این تعادل خودبه‌خود ایجاد نمی‌شود و اگر رابطۀ بین کار و زندگی مدیریت نشود، تعارض بین آن‌ها زیان‌های جبران‌ناپذیری برای فرد، سازمان و جامعه درپی دارد. مقدمه رسیدن به تعادل بین کار و زندگی این است که مدیران و سایر افراد جامعه به این نگرش برسند که می‌توان اولویت‌های فرد، سازمان و جامعه را همسو و هماهنگ کرد. این همسویی و هماهنگی نتایجی به‌همراه دارد که ضمن ایجاد رضایت و خشنودی فردی، افراد جامعه را آماده می‌کند تا در فعالیت‌های اجتماعی مشارکت کنند و وظایف شغلی خود را به خوبی انجام دهند.

در این پژوهش مروری بر مطالعات انجام شده در زمینۀ دورکاری نشان داد که در ایران مطالعات دورکاری از سال 1384 آغاز شده و بیش‌ترین میزان آن‌ها در سال 1390 به میزان 67.24 درصد از مجموع کل مطالعات به ثبت رسیده است و روندی رو به رشد داشته است. از نظر جمعیتی، حجم نمونۀ آماری پایان‌نامه‌ها، مقالات علمی- پژوهشی و مقالات همایش‌ها 5717 نفر از زنان و مردان مشغول به فعالیت در سازمان‌ها، شرکت‌ها و وزارت‌خانه‌های دولتی هستند که به عنوان کارکنان و کارفرمایان، مطالعات دورکاری بر روی آن‌ها انجام شده است. این تعداد معادل تقریباً 104 نفر برای هر مطالعه است. پراکندگی موضوعی آثار علمی در زمینه دورکاری را می‌توان در سه گروه عوامل مؤثر بر دورکاری، امکان اجرای دورکاری و پیامدهای دورکاری دسته‌بندی کرد. 42.1 درصد از مطالعات، امکان اجرای دورکاری را در سازمان مورد نظر خود بررسی کرده‌اند. 29.82 درصد از تحقیقات عوامل مؤثر بر دورکاری را مدنظر قرار داده‌اند و 28.1 پیامدهای دورکاری را مطالعه کرده‌اند. بیش‌ترین هدف‌گذاری پژوهش‌ها کارکنان بوده است. بررسی‌ها نشان می‌دهد 75 درصد از مطالعات، دورکاری را از نگاه کارکنان و 25 درصد از مطالعات دورکاری را از نگاه مدیران بررسی کرد‌ه‌اند. عوامل سازمانی با 50 درصد بیش‌ترین تأثیر را در عدم تمایل به انجام دورکاری دارد و عوامل فرهنگی- اجتماعی، محیطی و تکنولوژیکی با 16.66 درصد کم‌ترین تأثیر را در عدم تمایل به انجام دورکاری بر کارکنان دارند، اما در تمایل به انجام‌دادن دورکاری عوامل سازمانی با 44.82 درصد بیش‌ترین تأثیر را دارد و پس از آن عوامل فرهنگی - اجتماعی با 37.93 درصد که خانواده را هم شامل می‌شود، بیش‌ترین تأثیر را دارد. عوامل محیطی با 10.34 درصد و عوامل تکنولوژیکی با 6.89 درصد گرایش به دورکاری دارند. یافته‌ها بیان‌کنندۀ آن هستند که عوامل سازمانی با 52.05 درصد، عوامل فرهنگی- اجتماعی با 23.28 درصد و عوامل تکنولوژیکی با 16.43 درصد مهم‌ترین عوامل مؤثر بر رشد دورکاری هستند. به عبارتی برای رشد دورکاری مهم‌ترین زمینه، اقدام سازمانی است. در مکان دوم، زمینۀ فرهنگی- اجتماعی کارکنان اهمیت دارد و در مرتبۀ سوم تجهیزات فنی و تکنولوژیکی نقش مهمی دارند. با توجه به اطلاعات مندرج در پژوهش‌های مورد بررسی می‌توان گفت بیش‌ترین تأثیر دورکاری با 62.5 درصد در بهبود شرایط سازمانی است، 25 درصد در بهبود شرایط خانوادگی و 12.5 درصد در بهبود شرایط محیطی افراد تأثیرگذار هستند. چالش‌های دورکاری به سه دستۀ فردی، سازمانی و اجتماعی تقسیم می‌شود. بر این مبنا، چالش‌های سازمانی دورکاری با 58.06 درصد عمده‌ترین چالش‌ها در زمینۀ دورکاری هستند. در مرتبۀ دوم چالش‌های اجتماعی دورکاری با 22.8درصد اهمیت دارند و چالش‌های فردی با 19.35 درصد کم‌ترین اهمیت را دارند.

اگر بتوانیم تعریف عملیاتی مناسبی از طرح دورکاری داشته باشیم و استانداردهای کار را تعیین کنیم، می‌توان گفت که دورکاری فرصت طلایی برای زنان کشور است. این طرح موجب افزایش توجه به خانواده، فرهنگ و اخلاق در جامعه می‌شود؛ برخی از افراد تصور می‌کنند که کاهش ساعات کاری زنان یا اولویت آن‌ها در طرح دورکاری، امتیازی برای کارمندان زن است؛ در حالی که اجرای این قوانین، بهایی است که برای سلامت خانواده و جامعه پرداخت می‌شود. نتایج حاکی از آن است که اجرای موفق برنامة دورکاری و بهبود توازن بین کار و زندگی ناشی از آن، با ایجاد انعطاف در زمان و برنامة کاری، فرصت بیش‌تری برای بودن با خانواده، مراقبت از فرزندان و خویشاوندان سالمند و استفاده از اوقات فراغت برای پرداختن به فعالیت‌های شخصی برای دورکاران فراهم کرده است. اجرای دورکاری در سازمان، سبب افزایش تعهد، وفاداری، رضایت شغلی و روحیة کارکنان و کاهش غیبت و مرخصی استعلاجی و ترک کار آن‌ها شده و به سازمان برای بهره‌مندی از نیروی کاری با ثبات‌تر و حفظ دانش سازمانی کمک کرده است.

سیاست‌ها و برنامه‌ریزی‌ها باید به گونه‌ای باشد که زنان در ابتدا به ایفای مهم‌ترین وظیفۀ خود یعنی نقش همسری و مادری اقدام کنند و در عین حال مشارکت اجتماعی آن‌ها بدون ایجاد دغدغه و لطمه به بنیان خانواده انجام شود. کاهش ساعات کاری زنان می‌تواند به حضور بیش‌تر آن‌ها در جایگاه اصلی خود یعنی نقش همسری و مادری کمک کند؛ ساعات کار طولانی، موجب حضور همراه با خستگی زنان در خانه شده و رسیدگی به امور خانه پس از پایان فعالیت اجتماعی نیز سبب خستگی روحی و روانی آن‌ها می‌شود. مدیران سازمان‌ها می‌توانند با مدیریت کردن تعادل بین کار و زندگی، کارکنانی شاد و خشنود داشته باشند که با علاقه‌مندی، وفاداری و تعهد به سازمان، عملکردی مؤثر در شغل خود ارائه می‌کنند. رسیدن به این هـدف مستلزم آن است که مدیـران نگاه سنّتی به رابطۀ کـار و زنـدگی را کـه در آن رقابت بین کـار و زندگـی به « بازی مجموع صفر» می‌انجامد، کنار بگذارند و رویکردی را انتخاب کنند که در آن به منافع فرد و سازمان به‌طور همزمان و همسو با یکدیگر توجه می‌شود. اگرچه به‌دلیل وضعیت و شرایط اقتصادی و اجتماعی جامعه ایران، تعارض بین کار و زندگی هنوز به‌صورت مسئله و مشکل حاد نمایان نشده، اما روند تحولات و تغییرات اجتماعی نشان داده که آنچه درحال حاضر مشکل کشورهای صنعتی است، در آینده‌ای نه‌چندان دور می‌تواند مسئله جوامعی مانند جامعه ایران باشد. بنابراین، برای پیشگیری از عواقب آن لازم است همۀ افراد جامعه، به‌ویژه مسئولین دولتی و مدیران، در راه ایجاد تعادل بین کار و زندگی گام بردارند. گسترش فرهنگ تعادل بین کار و زندگی توسط صاحب‌نظران علوم انسانی و رسانه‌های جمعی و نیز انجام‌دادن پژوهش در این زمینه، از جمله اقدامات اولیه و ضروری است که می‌تواند حساسیت و اهمیت موضوع را برای کلیۀ افراد، به‌ویژه مدیران و تصمیم‌گیران جامعه انتقال دهد.

یافته‌های مطالعه فوق به روشنی، نشان‌دهندۀ اجرای موفق برنامۀ دورکاری و بهره‌مندی سازمان و کارکنان از مزایای آن، به خصوص بهبود توازن بین کار و زندگی اجتماعی دورکاران است. یکی از مزایای مهم دورکاری در سطح فردی بهبود توازن بین کار و زندگی است. در زمان بارداری زنان، کسانی که بیماری موقت دارند، هنگام مراقبت از فرزندان و ... دورکاری بهتر از مرخصی‌های متمادی است. این نتایج ضمن بیان اهمیت و ضرورت اجرای برنامه دورکاری، اطمینان خاطر لازم برای اجرا و پیش برد طرح دورکاری در سازمان‌ها را فراهم می‌کند.